[摘要] 今年房企校招紛紛拿出誠意吸引優秀的“新鮮血液”加入，有的甚至在宣講現場即送出了蘋果手機，企業公開的薪水也頗吸引眼球。
今年房企校招紛紛拿出誠意吸引優秀的“新鮮血液”加入，有的甚至在宣講現場即送出了蘋果手機，企業公開的薪水也頗吸引眼球。高調“收割”名校應屆生背後，房企們打著怎樣的算盤？
“現代社會和現代企業不僅要求我們在某個特定專業擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關專業、相關領域的知識對于那些渴望成爲棟梁之材的學生。”對于二十一世紀的人才要求，創新工場董事長兼CEO李開複曾如是說道。
的確，當下市場對人才的要求已經由傳統的專才轉向了跨領域、跨專業的綜合性人才。而這一點，在房地産行業表現得尤爲突出。《每日經濟新聞》記者留意到，一年一度的2018年秋季校園招聘正在火熱進行，各家房企挖空了心思，通過各種手段吸引優秀的“新鮮血液”加入。
房企“人才戰”瞄准應屆生
每年第四季度，就是房企的高校招聘季，而今年的房企高校宣講會顯然不同。
除了各種海報、宣傳標語，以及“複試直通卡”等老套路，爲了進一步吸引學子關注，企業公開的薪水頗吸引眼球。例如碧桂園面向博士的“未來領袖”年薪40萬元~50萬元起、陽光城的“光之子”年薪14萬元起（本科14萬元、碩士20萬元、博士25萬元）；藍光發展“鲲鵬生”本科1.5萬元/月、研究生2萬元/月……此外，還會開出安家費、車補、節日禮金等，有的房企甚至在宣講現場即送出了蘋果手機，攬才之情切切，難以掩飾。
據一位房企員工表示，上述40萬~50萬年薪、2萬月薪甚至已高過了部分老員工的工資。房企在校招中即提出動辄年薪四五十萬的條件，是誠意還是噱頭？
在安居客房産研究院首席分析師張波看來，在一些品牌房企，爲名校應屆生開出高價並非噱頭。
“單從實際工作經驗和技能來講，哪怕是全國前十的高校生也不見得比老員工優秀。但現在品牌房企十分注重企業的人才儲備，而且出于長遠發展考慮，很重視自有人才的培養，所以開出高薪也時有發生。”張波告訴《每日經濟新聞》記者。
上述房企人士也告訴記者，房企的人才階梯搭建，一方面通過外部“搶奪人才”，另一方面則需要內部培養。公司需要新鮮優質血液的不斷注入，名校的應屆生或許暫不具備工作經驗，但在創新力、新知識結構等方面，可能超過老員工，同時優秀新人的加入也會引發企業內“化學反應”，所以同樣受到企業重視。
“並且‘高薪挖人’可以顯示企業尊重人才、求賢若渴的形象，是很好的品牌助力，能夠進一步提升對優秀人才的吸引力，形成良性循環。”張波提到，“但在具體的操作中，需要把握平衡，不要將具體的招聘和真正的求賢，變成廣告和炒作，過猶不及會對品牌美譽度形成負面影響，阻礙對人才的吸納。”
培養計劃比“搶人”更重要
外行看熱鬧內行看門道，房企高價“搶人”的背後，其實映射著行業競爭的壓力。
張波表示，人才戰略是和房企發展戰略息息相關的。今年，房企的千億門檻爭奪戰很激烈，3房企之間的競爭更是有過之而無不及。隨著國內房地産企業規模分化格局的進一步加固，越有衝勁和創新力的人才，越可能對戰略的高效執行、企業內部的創新、業務的拓展起到推動作用，進而推高企業取得規模和話語權的可能性，這對于衝刺千億的企業來說，是涉及生存的戰略舉措。
年少有成，成就企業，在房産行業並非罕見，比如現任融創中國執行董事、執行總裁的商羽。2003年，孫宏斌創立融創時，以天津爲基地開始操作高端物業項目。商羽經過在順馳兩年的曆練後，就任天津融創奧城副總經理，負責時代奧城項目，成爲集團最年輕的副總。彼時的商羽，只有24歲。
沒有哪家房企不希望發掘這樣的好“苗子”，而如今的行業競爭狀況下，唯有大力投入，才能獲得人才青眼。
也由此，不少企業，尤其是處于規模擴張期的房企，在各個階段都表現出“求賢若渴”。以處在成長期的融信中國爲例，這家尚在成長期的房企給入職年的校招系列人員綜合年薪高達近30萬元，並且企業在“信力量”與“信之翼”兩大校招品牌的打造上也投入不菲。
融信中國相關負責人告訴《每日經濟新聞》記者，就短期需求而言，從外部一線房企引入優秀人才可以以的效率滿足公司對人才的訴求。從長遠來看，加強內部培養，特別是加強融信校招系列管培生（信力量、信之翼）以及對核心關鍵人才“信星計劃”的培養，才能真正完善人才梯隊的建設，讓企業可持續發展。
“就信星計劃而言，分爲一星、二星、三星梯隊，分別對應基層、中層及高層，爲公司從不同業務階段和領域提供長期動力，爲企業可持續發展提供人才保障。”上述人士表示，這樣的機制也能使新員工發揮主觀能動性，在學習的過程中更加用心地將知識存進自己的知識體系。
與此同時，福建房企福晟也在今年推出了“千億千人”計劃。其中，“千億”是指福晟將于2020年實現千億規模的目標；而“千人”即是說在2020年，福晟的院校人才儲備將達到千人規模。
據了解，在福晟的人才培養體系裏，有福星計劃、福鷹計劃、福將計劃，三大計劃是針對于管培生、中層管理者及中高層管理者的專項招募培養計劃，3年升中層，6年成爲中心負責人，9年當高管。與此匹配的，福晟設置了高薪酬、高年終、送股權、千套好房等人才激勵政策，對優秀人才進行獎勵。
不過張波提醒，房企新招應屆生，一方面需要讓新人快速適應新的崗位，另一方面也需要在“一張白紙”上快速印上企業文化，讓企業文化與員工價值觀融合。
“優秀的品牌房企培養的人才，往往會帶有明顯的企業烙印。在行業內，房企員工被挖角後催生出的‘幫派’文化氣息，也是常見。這其實就是原生企業文化留在人才身上的印記，它會影響人的文化價值觀、做事方式和風格。”張波表示。
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